Thursday, 22 June del 2017

Mary Barboza Wimpón

Profesional en Gestión del Talento Humano,
Contadora Publica Colegiada, con especialización en Gestión Humana



¿Mandos medios o medios mandos?

La tarea de los mandos medios es titánica y en ellos está toda la fuerza laboral de las organizaciones; son la médula de la empresa y son claves para el logro de las metas, y para la motivación y generación de compromiso en los colaboradores.

¿Mandos medios o medios mandos? Un mando medio, puede ser definido como un líder cuyo rol protagónico en la empresa es guiar a un equipo de trabajo al cumplimiento de sus objetivos reportando además, a un gerente, director o CEO.
Enero 25/2017
Lima - Perú
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¿Águila o Gallina?

Antes de iniciar este artículo creo necesario citar el extracto de una presentación de Francisco Yañez, conferencista motivacional, en la que relata la fábula “¿Águila o Gallina?”:

Había una vez un granjero que andaba por la montaña y se encontró un nido vacío, había solamente un huevo, (ya el águila había volado) más adelante encontró el cadáver de la mamá y decidió tomar el huevo entre sus manos y llevarlo al gallinero, al poco tiempo de aquel huevo brota un águila, que empieza a crecer y desarrollarse y como vivía entre gallinas se portaba como una de ellas ( sacudía sus patitas, picoteaba el piso para buscar alimento) pero al poco tiempo en una tarde muy clara ve como en el cielo vuela una águila y le dice a su compañera gallina mira esa águila, la gallina le dice que esa es un águila verdadera, y que ella es una gallina y entonces el águila siguió comportándose como una gallina. El final de esta historia es que el águila murió creyendo que era una gallina, es decir que tu pensamiento es lo que tú eres si tú crees que eres una gallina morirás como una gallina. No dejemos que nuestros pensamientos destruyan nuestro vivir.

Esta historia (metáfora) me impresionó tanto que la utilicé en un taller de liderazgo para administradores de granja de una empresa avícola. Lo más impactante fue que al día siguiente recibí la llamada de uno de los participantes -quien, según su propio testimonio, reflexionó sobre dicho taller durante la noche- él me manifestó que quería ser un águila ¿Qué quiere decir esto? Que las personas pueden llegar a ser lo que quieran si deciden salir de su ‘zona de confort’, que pueden darse cuenta de que valen mucho, pero, sobretodo, llegar a conocer el propósito y misión de su vida y su trabajo. En mi labor y experiencia esta historia no es ajena y ocurre en la vida real. Las empresas cuentan con colaboradores que se quedan en dicha ‘zona de confort’ y lo curioso es que muchos de ellos son líderes llamados mandos medios.

Ehan Mollick, profesor de Gestión de la Universidad de Wharton (EEUU), dice al respecto: “…presten más atención a los mandos medios, porque su impacto en el rendimiento de la empresa puede ser mucho mayor que el de cualquier otra parte de la organización”.

Un mando medio, puede ser definido como un líder cuyo rol protagónico en la empresa es guiar a un equipo de trabajo al cumplimiento de sus objetivos reportando, además, a un gerente, director o CEO. En muchos casos (sobre todo en empresas familiares) llegaron a este nivel producto de su esfuerzo, tiempo de servicios y logro de resultados; sin embargo, generalmente -aunque no en todos los casosgozan de pocas habilidades de liderazgo y lamentablemente es algo a lo que se le da poca importancia al momento del ascenso ¿Será que de verdad las empresas no lo sabían o poco les importó? ¿Qué valoraron más? ¿Pensaron en largo o en el corto plazo?

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A lo largo de mi trayectoria como consultora en gestión humana a empresas de todo tipo de sectores y estilos, me he encontrado con diferentes tipos de líderes llamados “mandos medios” y puedo clasificarlos en diferentes clases, pero que varían de acuerdo a ciertas variables: Estilos de liderazgo, creencias, paradigmas y formas de trabajo (comunicación, velocidades, etc.). La clasifacion está hecha en base a frases características que he escuchado de manera recurrente:

1. Así me dijeron que lo haga.

2. Yo no decido.

3. Nadie lo hace mejor que yo.

4. Me lo gané con mi trabajo, pagué derecho de piso.

5. Crecí con la empresa

6. Quiero acercarme más a mi gente, pero me pierdo en la operatividad.

7. “Mi equipo” me respeta.

8. Conozco al dueño como la palma de mi mano.

9. Claro que delego, ¿Quién dice que no?

10. Mis colaboradores saben lo que tienen que hacer.

No caben dudas de que la tarea de los mandos medios es titánica y en ellos está toda la fuerza laboral de las organizaciones. Son la médula de la empresa y son claves para el logro de las metas, y para la motivación y generación de compromiso en los colaboradores. De lo anteriormente expuesto se desprenden las siguientes oportunidades de mejora en los perfiles de mandos medios:

1. Necesidad de aprender a delegar adecuadamente y de manera oportuna en las personas correctas e indicadas.

2. Dejar atrás el miedo a perder el puesto. Por algo están ahí, tienen la experiencia y los conocimientos y necesitan gente valiosa a su lado.

3. Dejar el ego y pensar que compartir el conocimiento es crecer y desarrollar profesional y personalmente a sus colaboradores.

4. Evitar la fuga de talentos en sus equipos de trabajo, que al no encontrar motivación se pueden ir (recordemos a los millenials).

5. Generar valor, deben tener claro que esa es principal misión en la organización.

6. Mejorar el estilo de liderazgo, teniendo claro que liderar no debe significar abuso de poder. Ser líder es influir en los colaboradores, es, fundamentalmente, ser un líder transformacional que asuma su rol como gestor de recursos humanos -lamentablemente, aún existe la creencia que ese tema no les corresponde-.

7. Mejorar la comunicación, y para ello deben conocer a sus colaboradores, pensar antes de hablar, ser asertivo, entender que no todos pensamos igual para, de esa forma, favorecer la interelación personal.

8. Evitar la duplicidad de funciones, es decir dejar la operatividad, revisar lo que cada uno de los miembros de su equipo hace, ordenar y volver a ordenar.

9. Dar feeback a sus colaboradores. Es vital que los miembros del equipo reciban información de su rendimiento, en que van bien y que deben mejorar.

10. Reconocer los logros.

11. Preparar un ‘back up’ (plan de sucesión), entendiendo que trabajar en ello los ayudará a crecer.

12. Tangibilizar el conocimiento a través de una adecuada Gestión del conocimiento, entendiendo que es vital pasar de un conocimiento tácito a un explícito.

13. Gestionar el cambio y ser abierto a las nuevas tendencias. Generar nuevos comportamientos y hábitos. Entender que los límites los pone uno mismo, lo que implica pasar de un ‘No puedo’ a un ¿Cómo puedo?

14. Desarrollar las habilidades de innovación y creatividad permitiendo a los colaboradores salir fuera de la caja.

15. Manejar su tiempo y tener claras las cosas importantes y urgentes.

Por ello, los obstáculos y desafíos que enfrenta el líder del mañana requerirán diferentes competencias, perspectivas y medidas (Murensky, 2000). El entorno es cambiante y cada vez es más vital y relevante contar con líderes que desarrollen las habilidades necesarias para gestionar personas y asegurar el cumplimiento de los objetivos de la organización.

Hoy por hoy, los mandos medios en las organizaciones (y el sector avícola, no es ajeno a esto) representan uno de los niveles más críticos y claves de la estructura organizacional, han tomado relevancia siendo el intermediario entre la alta dirección y los colaboradores operativos. En suma, son los que más saben acerca de la organización y se encargan de hacer llegar la información.

Son personas muy valiosas, tienen mucho conocimiento empírico, técnico y pocas habilidades blandas desarrolladas, y es ahí donde empiezan a surgir los problemas relacionados con la gestión de personas y por donde se inician los conflictos y problemas en los resultados.

Soy fiel creyente que lo que se necesita es guiarlos y formarlos, que ellos mismos son quienes deben darse cuenta de la importancia de desarrollar las habilidades necesarias, ya que finalmente son ellos los que están más cerca de los colaboradores. De ahí la importancia y vitalidad de que sepan todo sobre ellos: sus motivaciones, sus fortalezas, oportunidades de mejora, problemas y estilos de trabajo, porque eso les permitirá obtener lo mejor de ellos y sobretodo, el compromiso con la empresa y con ellos mismos.

A este respecto, ya no es suficiente contar con un líder que solo sepa dirigir personas, es necesario que sea inspirador, capacitador, motivador, carismático, que desarrolle habilidades en sus empleados, y que tenga visión estratégica, que vea más allá. Es necesario que sea un Lider Coach.

Por ello, identificar los estilos de liderazgo de los mandos medios servirá para conocer su perfil, así como las brechas que permitan preparar un Programa de Coaching (ver cuadro 1) personalizado y orientado a generar líderes transformacionales que motiven y hagan crecer a sus equipos, pero que, además, actúen como facilitadores y entrenadores para alcanzar el éxito.

El coaching, pese a hacerse conocido recién en los años 50 en las universidades donde se asignaba un tutor de aula, o profesor (coach) que era quien orientaba a los estudiantes, ya se conocía el término de la mayéutica de Sócrates.

La mayéutica proviene del vocablo "maietikos" que se puede traducir como "ayudante en parto". La mayéutica es un método o una técnica que consiste en realizar preguntas a una persona hasta que ésta descubra conceptos que estaban latentes u ocultos en su mente. La técnica de la mayéutica implica que la verdad se encuentra oculta en la mente de cada persona. Platón también incidía en que cada hombre posee dentro de sí una parte de verdad, pero requiere la ayuda de los demás para descubrirla.

Ya desde tiempos remotos la herramienta del coaching era utilizada para despertar en las personas conceptos que estaban ocultos y que salían a la superficie a través de las preguntas poderosas.

Cada uno decide si quiere ser ‘Águila o Gallina’, ¿mando medio o medio mando?

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