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Wednesday, 22 November del 2017

Mary Barboza Wimpón

Profesional en Gestión del Talento Humano,
Contadora Publica Colegiada, con especialización en Gestión Humana



Reconociendo el talento - Creando programas a la carta

Reconociendo el talento - Creando programas a la carta
Septiembre 04/2017
Lima, Perú
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El reconocimiento del líder es uno de los principales componentes del salario emocional y contribuye directamente a la satisfacción del equipo, así como al clima laboral.

Palabras mágicas como: gracias, bien hecho, confiamos en ti o por favor, son capaces de marcar una diferencia en quien las recibe. Es muy importante que la mente de todo colaborador esté en el trabajo, pues así identificamos que éste es una motivación para que sean felices.

Si pretendemos referirnos al reconocimiento, debemos evocar antes a la motivación. De acuerdo a lo que asegura Miguel Porret Gelabert en su libro Recursos Humanos, Dirección y Gestión de las personas en las organizaciones, la motivación puede definirse como “lo que impulsa, dirige y mantiene el comportamiento humano”.

Asimismo, según Porret, “en el ámbito laboral se alude al deseo del individuo de realizar un trabajo lo mejor posible. Este impulso al que nos referimos origina que se desencadene el proceso motivacional debido a un estímulo externo o bien a una reflexión. Ante ello, la persona reaccionará de una manera u otra dependiendo todo de lo que podamos llamar su ‘patrón de comportamiento’”.

En ese sentido, Harold J. Leavitt, de la Universidad de Chicago, define el modelo básico de un patrón de comportamiento de la siguiente manera:

Del cuadro se puede inferir que todo se encuentra ligado al logro de una meta que desemboca en satisfacción, lo que claramente define nuestro comportamiento. De ahí la importancia de que, no sólo nuestra mente, sino nuestro corazón esté conectado al objetivo final. Todo aquello que nos enlace a una emoción va a producir una acción inmediata, algo que, a su vez, nos llevará a emplear la mayor parte de nuestra energía en alcanzar dicho objetivo.

En base a mi experiencia, creo que es vital que este proceso de motivación esté ligado a la cultura organizacional, ya que debe ser autentico y genuino, estar en el ADN de todos los que trabajan en una empresa y que los nuevos integrantes puedan percibirlo inmediatamente. Todos los colaboradores deben sentir que vale la pena trabajar en ese lugar, tener claro para qué están ahí, saber hacia dónde van y conocer que todo está alineado con objetivos comunes.

Para implementar un modelo de reconocimiento es crucial conocer a los colaboradores que forman parte del equipo: qué los motiva a trabajar, cuáles son sus sueños y sus necesidades. La principal misión de las organizaciones es apoyar a los colaboradores a dar lo mejor, comprometiéndolos a ello para generar un vínculo duradero. Se debe crear un ambiente en el cual el capital humano pueda crecer y desarrollarse hasta su máximo potencial.

De ahí las preguntas que los altos mandos se deben hacer:

• ¿Por qué estoy haciendo esto?

• ¿Qué estamos realmente tratando de lograr?

• ¿Qué es lo que los colaboradores necesitan de los líderes de la organización?

Existen muchas teorías de motivación por necesidades, siendo las más importantes la Teoría de las necesidades (1943) de Abrahamn Maslow, la Teoría de existencia, relación y crecimiento (1969) cuyo autor es Clayton Alderfer y la Teoría de los dos factores: motivación e higiene (1959), desarrollada por Frederick Herzberg; sin embargo, el presente artículo se basa en crear “Programas de reconocimiento” centrándose en el modelo antropológico, tomando en cuenta, claro está, que las necesidades básicas están cubiertas.

El modelo antropológico como teoría de motivación (Juan Perez Lopez)

El español Juan Antonio Perez Lopez (1997, 1998, 2002), ha formulado un esquema sobre la motivación humana que, en mi opinión, clasifica y clarifica de manera simple lo que debemos tener en cuenta para elaborar un “Programa de Reconocimiento”.

Perez López se apoya en la observación de toda acción humana y distingue tres clases de motivación: extrínseca, intrínseca y trascendental (siendo esta última el aporte que hace a otras teorías que solo reconocen la motivación extrínseca e intrínseca).

La misma que se resume en el cuadro desarrollado en esta página.

Si bien las organizaciones deben trabajar en “Programas de Reconocimiento”, es a través de los líderes que se debe indagar, gerenciar y transmitir a los colaboradores. No en vano Peter Drucker (1985), al hablar de las operaciones básicas de un gerente, arguye que una de sus funciones es motivar: lograr que las personas responsables de las distintas tareas se conviertan en un equipo.

Esto último no se consigue sino vía las prácticas con las que se labora y mediante las relaciones de las personas con las que se trabaja. Además, recordemos que, según la sociedad para la gestión de recursos humanos, el 79% de las personas que dejan un puesto lo hacen por falta de reconocimiento.

En suma –siempre de acuerdo a la misma fuente-, el 85% de los denominados Millenials (aquellos nacidos, aproximadamente, a partir del año 1980) se sentiría más seguro en su posición actual si tuvieran conversaciones de funcionamiento más frecuente con sus gerentes.

Creando “Programas a la carta”

Quise usar este término porque cada empresa y sector es un mundo, y lo que funciona en una empresa no necesariamente significa que será así en otra. No obstante, sin importar qué organización sea, es infaltable que existan algunas reglas básicas y una metodología definidas.

Reglas básicas del reconocimiento:

1.Debe ser auténtico.

2.Específico: Se debe dejar claro lo que se está reconociendo.

3.Justo: Deberá regir la imparcialidad e igualdad de condiciones para todos.

4.Medible: Es necesario conocer cuál es la meta.

5.Oportuno: En el momento y no posteriormente.

6. Sostenible: Es un programa, no es un deseo ni responde a un improntus.

Metodología:

Un programa de reconocimiento que perdure y sea sostenible en el tiempo debe contener:

1. Conducta o comportamiento a reforzar.

2. Definir el objetivo:

a. Rentabilidad.

b. Motivación.

c. Innovación

d. Valores.

e. Desempeño.

f. Integrar a las familias.

3. Alcance: Hacia quién va dirigido el reconocimiento.

4. El método o procedimiento que se seguirá: Esto servirá para reconocer las reglas. Así, se asegura la imparcialidad.

5.Premio o reconocimiento a entregar.

6.Plazo y periodicidad del programa.

7.Recursos y herramientas: aplicativos, gamificación no sólo como juego sino como un sistema de puntos para recompensar a través de un aprendizaje divertido, software, entre otros. No hay límites para la creatividad.

Un “Programa de reconocimiento” no requiere mucha inversión. Es simple y con mucha imaginación se puede hacer bastante. Sólo se necesitan ganas genuinas de hacerlo.

Gracias a mi trabajo en el sector avícola, se han implementado “Programas a medida” de lo que dicho sector necesita. Por ejemplo:

1. Cumplimiento de mejora continua, orientado a mejorar los procesos de producción que generen rentabilidad sostenible.

2. Concursos de Ideas para generar ahorros de costos.

3. Reconocer el trabajo en equipo.

4. Evaluación de indicadores de producción según el sector.

5. Reconocimiento al cumplimiento de normas (sanidad, bioseguridad, limpieza, seguridad ocupacional, etc).

6. Colaborador del mes por área.

7. Reconocimiento cruzado, que consiste en que todos los colaboradores puedan reconocer un atributo en sus compañeros sin jerarquías.

Entonces, ¿cuál sería la carta ideal para ustedes? Dos frases y una pregunta final quedan para la reflexión.

¿Cuándo fue la última vez que reconoció a un colaborador?

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